「事務所の乱用」という用語は、メディアを中心に私たちにはよく知られており、法執行官の違法行為に関連した高プロファイルの刑事事件を網羅しています。 しかし、「職務の濫用」や「職務権限の乱用」という考え方は、民事、労働、法人、税法の恩恵ではありません。 例えば、雇用主は、しばしば従業員による公的機関の濫用に直面する。 会社の商業秘密のステータスを持つ情報の開示、雇用者の財産の横領、販売管理者による商品価値の過小評価、その他の犯罪。 この場合、雇用主は何をすべきですか、自分の権利を守る方法と、過失のある従業員がどのような責任を負うことができますか？
責任の種類
従業員が権限を乱用したり、権限を乱用したりすることを、どのような措置で雇うことができますか？ この種の犯罪に対する責任は、物質的、行政的、懲戒的、民事的または刑事的である可能性があります。 適用する責任の種類は、従業員が犯した犯罪の種類によって異なります。 さらに、重大かつ懲戒的な責任に対して、企業は権限を濫用または超過した従業員を独立して引き付けることができます。 他の種類の責任は、権限を与えられた関係政府機関の参加があれば、従業員に適用することができます。
懲戒処分
懲戒処分には、解雇、戒告、および観察が含まれる。 もちろん、重大な違反行為をした後、雇用者は従業員を却下したいという希望を持っています。 しかし、これは適切な基準でのみ行うことができ、解雇された人の罪を証明する義務は雇用主にある。 また、解雇の理由が営業秘密の開示である場合、雇用者は秘密を保持するために必要な措置がすべて講じられていることを証明しなければならない。 これらの条件を遵守しない場合、裁判の場合、解雇は違法と認められる。 次の条件が満たされている場合、従業員の権限濫用または権限濫用の場合の法的な排出が考慮されます。
1.懲戒処分については、解雇の理由があれば十分である。 職務またはその超過による従業員の虐待事実が証明され、労働犯罪が文書化されるべきである。
2.懲罰違反を科すための手続を遵守しなければならない。 裁判がある場合、雇用者は以下を証明しなければならない：
2.1。 従業員が犯した、そして解雇の理由となった違反は起こり、雇用契約を解消するのに十分です。
2.2。 懲戒処分の適用について定められた条件は、雇用主によって満たされた。 懲戒処分は、違反の検出日から1ヶ月以内に雇用者の休暇、病気、代表者の意見を考慮に入れるのに必要な時間を除いて、従業員に適用されることがあります。 その後、違反を犯した日から6ヶ月以上経過した場合、懲戒処分は適用されません。 監査または財務および経済監査の結果に基づいて、懲戒処分
材料回収
従業員は、支払いの条件が懲戒処分がないため、保険料を奪われる可能性があります。 従業員が自分の行動によって組織または第三者に損害を与えた場合、その従業員を重要な責務に含めることが可能です。 この損害を補償するために雇用者が支払った金額はすべて、従業員は雇用主に返済する必要があります。