多くの企業は、職員の転職率が高い理由を理解することはできません。賃金は平均的な水準を下回っていません。会社のバックボーンを構成する従業員は、働きやすい従業員ですが、スタッフは退職しています。 何が問題なの？ しばしば、その理由は、企業内に存在する人員の作業活動の完全な不在を評価する非効率的なシステムにある。 従業員の有効性を判断するために使用される主な基準と方法を見てみましょう。
頭部および職員の活動を評価するための基準
信頼できる情報を得るためには、人事考課の評価指標を正確に決定する必要があります。つまり、明確な評価基準が必要です。
これらの指標は、組織のすべての従業員が同じ瞬間を特徴付けることができ、特定の投稿に特化することができます。 マネージャーの業績を評価するための基準は、通常の従業員の要件とは異なるべきであることは非常に論理的です。 したがって、基準のリストは普遍的なものとすることはできず、人事考課システムにおいてある程度存在すべき指標のグループのみを選別することが可能である。
- プロフェッショナル。 これには、専門的スキル、経験、従業員の資格が含まれます。
- ビジネス。 これらは、組織、責任、イニシアティブなどの資質です。
- 道徳的かつ心理的。 これには正直、自尊心、正義、心理的安定性が含まれます。
- 特定。 このグループには、人格、健康状態、チームの権限を特徴付ける指標が含まれています。
従業員の業績を評価する方法
個々のメソッドには、次の評価方法が適用されます。
- アンケート。
- 与えられた選択肢の見積もり。
- 行動設定のスケール。
- 記述的な評価方法。
- 決定的な状況の見積もり。
- 行動監視スケール。
グループの評価方法は、従業員の比較評価を可能にします。
- 対による比較。
- 分類の方法。 評価者は、すべての労働者を最良の状態から最悪の状態に1つの基準で調整する必要があります。
- 労働参加率（KTU）は、過去世紀の80年間に分配された。 基本KTU値は1です。